Aunque ambos profesionales trabajan en la adquisición de talento, sus enfoques, responsabilidades y modelos de funcionamiento son fundamentalmente distintos.
Naturaleza de la Relación Laboral
Un reclutador interno (también llamado reclutador corporativo) trabaja directamente dentro del departamento de Recursos Humanos de la empresa. Por el contrario, el headhunter es un proveedor externo independiente, ya sea como profesional autónomo o como parte de una agencia especializada. Esta diferencia fundamental determina muchos otros aspectos de cómo operan.
Enfoque Proactivo vs. Reactivo
La distinción más importante radica en la metodología de búsqueda. Los reclutadores internos adoptan un enfoque reactivo: espera que los candidatos interesados respondan a publicaciones de empleo y presenten sus solicitudes. Su objetivo es cubrir vacantes rápidamente minimizando la rotación laboral.
En contraste, los headhunters utilizan un enfoque proactivo: buscan activamente a profesionales destacados en el mercado laboral, incluso aquellos que no están buscando empleo (candidatos pasivos). Su estrategia consiste en identificar, contactar y persuadir a los mejores talentos para considerar nuevas oportunidades.
Nivel de Puestos y Especialización
Los reclutadores internos típicamente cubren posiciones de responsabilidad inicial e intermedia, buscando perfiles amplios dentro de la organización.
Los headhunters, por su parte, se especializan en cargos de nivel directivo y ejecutivo, frecuentemente especializándose en sectores o industrias específicas. Esta especialización les permite comprender profundamente los desafíos particulares de sus clientes.
Calidad y Cantidad de Candidatos
Un headhunter realiza entrevistas más exhaustivas. Según datos disponibles, un headhunter entrevista entre 36 y 40 candidatos presencialmente por mes en un sector, nivel o tipo de especialidad, comparado con aproximadamente 10 entrevistas que realiza un reclutador interno. Esta diferencia volumétrica (un reclutador entrevista apenas un 6% de lo que evalúa un headhunter) implica un conocimiento del mercado significativamente más profundo.
Criterios de Evaluación
Los reclutadores internos tienden a evaluar el «tener»: enfatizan experiencia, edad y conocimiento técnico. Revisan currículos y especificaciones del puesto proporcionadas por el dueño de la posición.
Los headhunters están enfocados en los resultados que la persona puede producir. Analizan dónde crear valor entre el rol actual del candidato y lo que podría obtener en la nueva posición. Esta orientación a resultados puede incluso llevarlos a cuestionar el perfil original solicitado si identifican oportunidades mejores.
Relación con Candidatos
El reclutador interno describe la posición como una extensión directa de lo que el candidato ya hace, sin necesariamente comunicar la visión o desarrollo futuro del rol.
El headhunter mantiene una relación más personal y estratégica con los candidatos, explicando claramente hacia dónde se dirige la posición y creando un escenario convincente de valor y crecimiento.
Alcance del Compromiso
Los reclutadores internos típicamente finalizan su trabajo una vez que el candidato es contratado.
Los headhunters entienden que su responsabilidad continúa después de la contratación, trabajando con el cliente incluso varios meses posteriores para asegurar la integración exitosa y maximizar el desempeño del nuevo empleado y su equipo.
Conocimiento de Negocio
Los reclutadores internos, al tratar con posiciones tan diversas, tienen un espectro muy amplio, lo que limita su retroalimentación especializada sobre lo que sucede en industrias o funciones específicas.
Los headhunters, al evaluar constantemente candidatos, desarrollan un profundo dominio de la industria: conocen cambios normativos, nuevos procesos, impacto de la tecnología, planes organizacionales y qué motiva a los profesionales en su sector.
Modelos de Remuneración
El reclutador interno es un empleado de la empresa, recibiendo un salario fijo.
Los headhunters operan bajo dos modelos principalmente:
- Búsqueda por contingencia: reciben pago solo después de una contratación exitosa
- Por honorarios: cobran un porcentaje sobre el plan de compensación, generalmente alrededor de un tercio del valor total de la posición, versus un mes de sueldo que cobran las empresas de reclutamiento tradicionales
Ventajas de Cada Enfoque
Ambos enfoques tienen utilidad estratégica. Las empresas pueden combinar ambos para obtener «lo mejor de ambos mundos»: diversidad y experiencia de nivel superior a través de headhunters, mientras se fomenta desarrollo y promoción interna con reclutadores internos.
La elección dependerá del nivel del puesto, la urgencia de la búsqueda, la complejidad del perfil requerido y la estrategia de talento específica de cada organización.